在企業(yè)管理中，績效管理是提升組織效率、激勵員工成長的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。許多企業(yè)錯誤地將績效管理的主要責(zé)任全盤推給人力資源部門（HR），這往往導(dǎo)致績效管理流于形式，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾。本文將從平面設(shè)計的視角切入，探討為什么績效管理的主體不應(yīng)該僅僅是HR，以及如果過度依賴HR，會帶來哪些潛在風(fēng)險。

績效管理的核心目標(biāo)是促進(jìn)員工與組織目標(biāo)的一致性。HR作為支持部門，主要負(fù)責(zé)設(shè)計績效評估的流程、工具和制度，比如制定KPI指標(biāo)、組織績效考核會議等。但如果績效管理的主體完全落在HR肩上，就會出現(xiàn)“外行指導(dǎo)內(nèi)行”的尷尬局面。以平面設(shè)計團(tuán)隊為例，設(shè)計工作的質(zhì)量、創(chuàng)意水平和項目完成效率，只有設(shè)計主管或資深設(shè)計師才能準(zhǔn)確評估。如果HR單憑數(shù)據(jù)或通用標(biāo)準(zhǔn)來判斷，可能會忽略設(shè)計過程中的創(chuàng)新性、客戶反饋等軟性指標(biāo)，導(dǎo)致評估結(jié)果失真。

績效管理需要緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實際。平面設(shè)計工作具有高度專業(yè)性和創(chuàng)造性，其績效評估應(yīng)基于項目成果、團(tuán)隊協(xié)作和創(chuàng)意貢獻(xiàn)等多維度因素。如果HR成為唯一主體，可能會過度強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，而忽視設(shè)計行業(yè)的特殊性。例如，HR可能只關(guān)注設(shè)計稿的交付時間，卻忽略了設(shè)計質(zhì)量對品牌形象的長遠(yuǎn)影響。這種片面的評估方式，不僅打擊設(shè)計師的積極性，還可能讓團(tuán)隊陷入“為考核而工作”的惡性循環(huán)，最終損害企業(yè)的創(chuàng)新能力。

績效管理的主體應(yīng)當(dāng)是直線經(jīng)理或團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。在平面設(shè)計團(tuán)隊中，設(shè)計主管最了解每位成員的能力、工作習(xí)慣和項目貢獻(xiàn)，他們可以通過日常觀察、項目復(fù)盤和一對一溝通，提供更精準(zhǔn)的反饋和指導(dǎo)。HR的角色應(yīng)是輔助者，提供工具培訓(xùn)、數(shù)據(jù)分析和制度支持，而不是越俎代庖。如果HR主導(dǎo)一切，可能會導(dǎo)致管理者推卸責(zé)任，員工對績效結(jié)果產(chǎn)生不信任感，進(jìn)而引發(fā)團(tuán)隊士氣低落和人才流失。

如果績效管理的主體錯誤地定位為HR，確實可能“天塌下來”。平面設(shè)計行業(yè)競爭激烈，創(chuàng)意人才是企業(yè)核心資產(chǎn)。一旦績效管理偏離實際，設(shè)計師可能因為不公平的評估而選擇離職，項目質(zhì)量下降，客戶滿意度受損，最終影響企業(yè)聲譽(yù)和利潤。HR若過度干預(yù)，還可能造成官僚主義，拖慢決策速度，讓企業(yè)在快速變化的市場中失去競爭力。

績效管理的主體必須回歸業(yè)務(wù)一線，HR應(yīng)扮演協(xié)調(diào)與支持的角色。在平面設(shè)計領(lǐng)域，只有讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，績效管理才能真正激發(fā)團(tuán)隊潛能，推動企業(yè)發(fā)展。否則，依賴HR獨攬大權(quán)，無異于自毀長城，讓企業(yè)的天空布滿陰云。